arch/ive/ief (2000 - 2005)

Pesten op het werk: het monster met de duizend koppen?

Door Ingrid Keymeulen en Raf Verbeke

Staatssecretaris voor Arbeidsorganisatie en Welzijn op het Werk, Kathleen Van Brempt plande onmiddellijk na de verkiezingen van 13 juni 2004 een evaluatie van twee jaar oude "wet betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk" in de commissie Sociale Zaken van de Kamer. VLD, CD&V en Vlaams Blok grepen deze gelegenheid aan om een rechtse agenda op te leggen en eisten de afschaffing van de wet.

Deze"antipestwet" kwam onder de paarsgroene regering tot stand op initiatief van toenmalig minister van Arbeid, Laurette Onkelinx, op 11 juni 2002, na de schrijnende zelfmoord van een jonge postbode en een quasi hype in de media over de perversiteit van pesterijen op het werk. Onkelinx maakte gewillig gebruik van de oppervlakkige sensatiegerichte berichtgeving en ging de mosterd voor haar antipestwet zoeken in Frankrijk waar de PC in 1999 (als regeringspartner van La gauche plurielle) een wetsontwerp indiende dat in december 2001 leidde tot een nieuwe wet over "Le harcèlement moral". De Franse PC omschreef de wet ondermeer als een nieuw militant middel om te vechten tegen uitbuiting en patronaal despotisme. Kortom, met deze wet kon het kapitalisme bekampt worden. De Belgische vakbonden steunden het wetsvoorstel Onkelinx ten volle; zij zagen hierin een instrument voor de verbetering van het welzijn op het werk.

De nieuwe Belgische wet gaf aanleiding tot tal van gesubsidieerde onderzoeksprojecten en een arsenaal nieuwe bemiddelende functies (preventieadviseur psychosociale factoren, vertrouwenspersonen, consultantsbureaus en psychologencentra). Debatten, colloquia, opleidingen en infosessies over het onderwerp trokken bomvolle zalen. De antipestwet verkocht als zoete broodjes. De toeloop wees er blijkbaar op dat ergens een gevoelige snaar geraakt werd. Volgens de minister had dit succes te maken met een "bewustwordingsproces". De vraag vraagt dringt zich dan ook op: wat is dit fameuze "pesten op het werk", vanwaar komt het fenomeen, waarvan werden we ons met z'n allen bewust en tot welke oplossing leidt de creatie van een "antipestwet"? Vanaf september 2004 zal de amendering van de antipestwet ter discussie voorgelegd worden in het parlement. Welke gevolgen heeft dit alles voor de verhoudingen op de werkvloer? En welke houding kunnen militanten en vakbondsmensen innemen?


HET CONTAINERBEGRIP "PESTEN"

Het ontstaan van de antipestwet wordt in haar toelichting verklaard vanuit de complexiteit van het verschijnsel. Voor het bestaan van de wet bestond er met artikel 442 van het strafwetboek immers al een repressief rechtsmiddel om geweld en belaging op het werk tegen te gaan, de wet van 7 mei 1999 betreft de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de wet van 25 februari 2003 dient discriminatie te bestrijden. De nieuwe antipestwet pretendeert echter verder te gaan door preventie in te bouwen én een verruiming van het toepassingsgebied te garanderen. De wetgevers erkennen evenwel dat overlappingen met voorgaande wetten mogelijk blijven.

De wet is in alle bedrijven en instellingen van toepassing en maakt het mogelijk zich "tegen de directe dader" te keren. De wet stelt voorzieningen te creëren voor de 'opvang van slachtoffers', maakt het mogelijk een klacht in te dienen bij de rechtbank, meent de slachtoffers te beschermen tegen ontslag en bepaalt een omkering van de bewijslast.

Al snel wordt duidelijk dat het toepassingsgebied van de wet een uitgestrekte open vlakte vormt. "Pesten op het werk" is een moeilijk vatbaar begrip met een enorme elasticiteit. Een dergelijk vaag concept in een wettekst gieten bleek geen sinecure:" elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren, en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van de werknemer (of een andere persoon waarop de wet van toepassing is) bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd." U bent toch nog mee ? De definitie schippert tussen details en algemeenheden. De onduidelijkheid wordt erkend door staatssecretaris Van Brempt die in haar verslag aan de commissie Sociale Zaken meldt: " Alle geconsulteerde partijen vinden het immers nog steeds moeilijk te bepalen welke handelingen onder dit begrip kunnen/moeten worden ondergebracht. Ook is het niet steeds duidelijk op welke wijze het onderscheid kan gemaakt worden met conflicten die (nog) niet als pesterijen kunnen worden beschouwd" .

Op basis van dit mistig fenomeen worden alle patroons verplicht om "een risicoanalyse" uit te voeren (nagaan welke risico's aanleiding geven tot pesten, "gevaren identificeren") om daarna de nodige maatregelen te nemen om "het ongewenst gedrag" te voorkomen. Dit alle moet opgenomen worden in een globaal preventieplan en gaat gepaard met de verplichte aanstelling van een "preventieadviseur psychosociale factoren"(intern of extern) en de mogelijkheid tot aanduiding van "vertrouwenspersonen".

Juist omdat "pesten op het werk" een symptoom is van een veelzijdige en diverse malaise in de bedrijven en openbare diensten wordt het moeilijk om de verschillende elementen ervan te definiëren zodat pesten uiteindelijk een soort containerbegrip wordt dat tot diverse doeleinden gebruikt kan worden.


PSYCHOLOGISERING, MORALISEREN EN JURIDISEREN VAN SOCIALE VERHOUDINGEN

Verschillende reële problemen uit de vergaarbak "pesten" worden in een psychologisch en juridisch keurslijf gewrongen. Het concept "pesten" biedt een eenvoudige oorzaak voor diverse conflicten en geeft alle mogelijke tegenstellingen een psychologische en morele verklaring waar enkel psychologen, victimologen en ingewijden zich mee kunnen bezig houden. Professionele belangen, sociale tegenstellingen en conflicten worden naar het achterplan of naar de context verwezen, in de ideologie van de pestwet gaat het enkel nog over individuen met goede of slechte intenties en gedragingen. Ter verdediging van slachtoffers van pestgedrag worden psychologie, recht en moraal aan elkaar gelieerd.

Het individueel leed dat verbonden is met uitbuiting en vervreemding van werkende mensen wordt nu op morele en psychologische wijze geanalyseerd en vervangt een economische of sociale analyse. Op die manier moeten ook voorstellen tot maatschappelijke verandering plaats ruimen voor de ultieme doelstelling van de antipestwet : mentaliteitsveranderingen via preventieve en therapeutische maatregelen.

Dure consultantsbureaus en psychologenteams schoten na de goedkeurig van de wet als paddestoelen uit de grond om het gedrag van loontrekkenden in goede banen te leiden. Psychologen, deskundigen, consultants, victimologen en andere mediatoren-therapeuten begeleiden het "antipestproces". De door de directies ingehuurde psychologen-begeleiders gebruiken vaak een recept waarbij therapie, vorming en management gemengd wordt tot een vrij militant managementsjargon. Dergelijke specialisten ageren onafhankelijk van elk paritair overleg. Op zich een gevaarlijke opstelling die tegenstellingen op de werkvloer nog meer los dreigt te trekken van de reële sociale en economische verhoudingen en opsluit in een individualistische, moralistische en psychologiserende dwangbuis.

In haar evaluatieverslag aan de parlementscommissie stelt Van Brempt voor de meer algemene term: "grensoverschrijdend gedrag" te gebruiken en dit niet te beschouwen als 'een apart domein' maar te categoriseren onder: "psycho-sociale belasting veroorzaakt door het werk die zich kan uiten op verschillende manieren: stress, conflicten en ook grensoverschrijdend gedrag". Pesten dreigt uiteindelijk een soort synoniem te worden voor werkdruk, intensifiëren van de arbeid en de degradatie van arbeidsverhoudingen, met een aantal gevaarlijke vraagstellingen al gevolg: " Moeten er procedures, zoals bemiddeling, worden voorzien voor andere conflicten dan grensoverschrijdend gedrag? Is het noodzakelijk om op dit vlak een wetgeving uit te werken of dient dit geregeld te worden bij CAO?" Dergelijke gedachtegang zet de deur open voor verwarring en misbruik én interventies in de meest uiteenlopende conflicten buiten de paritaire organen om. Slechter wordende arbeidsomstandigheden en -verhoudingen worden geanalyseerd als zijnde oorzaak van slechte intenties of perverse gedragingen en kunnen op die manier gecategoriseerd worden als "pesten, psychisch of seksueel geweld" of "grensoverschrijdend gedrag". Deze victimologisering uit zich ondermeer in de stigmatiserende terminologie "slachtoffers" en "daders". In plaats van een open debat over conflicten, stimuleert dergelijk antagonisme veeleer de verzuchting naar een individuele gerechtelijke sanctie dan het zoeken naar een collectieve oplossing. De antipestwet trekt het zoeken naar oplossingen weg van de werkvloer door de beslissing in laatste instantie bij de rechtbank te leggen die het "echte" van het "valse" pesten moet onderscheiden.

In Frankrijk wees de Conseil économique et social in april 2001 op enkele gevaren van de antipestwetgeving: het reduceren van de problemen op de werkvloer tot hun interindividuele dimensie, het risico op "excessieve psychiatriesering" en de juridisering van de arbeidsverhoudingen. De Conseil herbevestigt daarmee het onlosmakelijk collectief aspect van de realiteit van de arbeid.


PSYCHOLOGISME ALS ANTWOORD OP ALGEMENE MALAISE


Het aantal "échte gevallen" van pesten blijkt weinig voorkomend te zijn. Van de 15 vonnissen die sinds het bestaan van antipestwet werden geveld, is bij geen enkele het bestaan van pesterijen erkend. Zelfs indien pesterijen erkend zou worden in een vonnis, zou dit natuurlijk niet noodzakelijk leiden tot een oplossing van het probleem of het bevorderen van het overleg tussen de partijen, integendeel.
Het containerbegrip pesten deed mensen met diverse klachten naar de rechtbank stappen. De motiveringen van de hoven en rechtbanken zijn sprekend voor de hedendaagse verwarring en ontreddering van de klagers. De vonnissen ontboezemen een ietwat naïef geloof in het rechtssysteem bij het oplossen van problemen of verhoudingen die in essentie eigen zijn aan het kapitalisme. Enkele conclusies van de rechters: " De normale gezagsuitoefening van de werkgever of zijn vertegenwoordigers mag niet worden gelijk gesteld aan pesterijen, ook niet indien de betrokken werknemer zich vanuit zijn subjectiviteit en eventueel gevoeligheid niet goed voelt bij bepaalde situaties"; een rechtbank herinnert er ook aan dat "arbeid onder andermans gezag de essentie van de arbeidsovereenkomst uitmaakt", of elders dat " het administratief takenpakket (en de navenante druk) geen element is van pesterijen", in een ander dossier wijst de rechter er op " vertrouwelijk uitwisselen van kritische beoordelingen van het werk tussen de leden van de hiërarchische lijn geen grondslag zijn voor een rechtsvordering wegens pesterijen" of dat "het niet bewezen is dat de werkgever aan de werknemer een taak opgelegd heeft met de intentie er niets mee te doen. De wet vormt een ware katalysator van een diepere malaise op de werkvloer en in de maatschappij. De rekbaarheid van het begrip pesten heeft tal van problemen aangetrokken. Daar waar de 'échte' pestgevallen blijkbaar niet talrijk zijn, was de introductie van de wet voor velen een aanleiding om te praten over hun moeilijkheden op het werk of in hun persoonlijk leven. Tussen juli 2002 en november 2003 werden ook maar liefst 1626 klachten ingediend bij de inspectiedienst van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, andere klachten kwamen terecht bij 'vertrouwenspersonen' en 'preventieadviseurs psychosociale factoren' in de bedrijven zelf. Dit lijkt wel een soort collectieve catharsis. Heel wat loontrekkenden zagen in de nieuwe wetgeving een soort laatste redplank om hun problemen ter sprake te brengen. Door de arbeidersbeweging werd geen alternatief geboden, zij stelde zelf haar hoop in de toepassing van de wet.

Het fenomeen pesten kan ook gesitueerd worden binnen een diepere ideologische leegte op politiek vlak. In de huidige politieke verhoudingen vervagen of verdwijnen duidelijke ideologieën in een kleurloze neoliberale eenheidsworst. Beleidsmaatregelen kaderen steeds minder in een globaal politiek project en lijken ontdaan van hun historische kader. Ook de intermenselijke verhoudingen worden uit hun collectieve, historische en institutionele context getrokken.

De tijdsgeest gaat ook gekenmerkt door een crisis van de instellingen die steeds minder hun referentie van beschermend orgaan kunnen standhouden. Het is geen toeval dat deze periode samenvalt met het einde van het proces van de eeuw in Aarlen, het proces dat de waarheid aan het licht moest brengen over de zaak Dutroux, maar dat het proces van het gevoerde onderzoek is geworden en van de niet-ingeloste verwachtingen inzake de hervorming van gerecht en politie.

In een reactie op de verkiezingsoverwinning van extreem-rechts op 13 juni 2004 klaagt ex-parlementslid Vincent Decroly de psychologisering van de politiek aan: " Dit betekent het psychologiseren van dingen die niets met psychologie te maken hebben. Ik geef een voorbeeld: het recht op sociale integratie. Met de wet van 1974 stelde men dat men van de armen niet kan verwachten dat ze gelijkwaardige burgers zijn zonder dat ze recht hebben op een bestaansminimum. In 2002 veranderde het parlement deze visie volledig. Er wordt nu vanuit gegaan dat men recht heeft op een bestaansminimum indien men bepaalde voorwaarden vervult. De politieke situatie en de economische conjunctuur wordt terzijde geschoven en de werkloosheid, het feit geen inkomen te hebben, wordt beschouwd als een individuele verantwoordelijkheid. Sociale verhoudingen worden verklaard door psychologische gedragingen."
Dat psychologiseren gebeurde al vroeger in de sector van de hulpverlening; sociale problemen worden losgetrokken van hun maatschappelijke context. " Sociale, economische en politieke determinanten worden uit het probleem weggesneden of op een stiefmoederlijke wijze behandeld. (…) Precies door problemen te herleiden tot individuele problemen worden ze ook niet meer als politieke problemen gedefinieerd. (…)". Men kan spreken over psychologisme: " maatschappelijk werkers gaan ervan uit dat hun cliënten door hun verkeerde psychologische ingesteldheid, emotionele instabiliteit of zwak ego een 'onaangepast' (in plaats van het 19de-eeuwse 'immoreel') gedrag vertonen, waarbij getracht moet wordende harmonie met de omgeving te herstellen, door de psychische huishouding terug op orde te stellen." Dergelijk psychologisme dreigt met de antipestwet geprojecteerd te worden naar de werkvloer waar 'onaangepast gedrag' vervangen wordt door 'grensoverschrijdend gedrag'.


VAN TERREURMANAGMENT TOT PSYCHOLOGISCH CONTRACT


Het pestgedrag wordt evenwel niet los gezien van de bedrijfscontext. Zo bestempelen sommige psychologen/therapeuten bepaalde managementpraktijken ook als pestgedrag. Managers worden voorgesteld als "social killers" die er vanuit een perverse inborst op uit zijn hun werknemers te kraken tijdens herstructureringen.

Maar mobbing wordt in de (gesubsidieerde) lopende onderzoeksprojecten echter niet beperkt tot een duale relatie tussen een pervers individu en zijn slachtoffer, wel als een "psychosociologische situatie" die leidt tot een arbeidsorganisatie die een gunstige voedingsbodem vormt voor pestgedrag. De oorzaken van mobbing worden gezocht in vormen van leiding geven, managementstijlen, organisatorische structuren. Een slechte arbeidsorganisatie leidt tot frustratie, stress en tast de groepscohesie aan. De voedingsbodem voor pestgedrag is volgens deze theorie verbonden met een "managementstijl".
Als remedie komen psychologen-consultants aandraven met morele codes en normen, ethische charters die ondertekend worden door alle personeelsleden, gedragscodes die uitgehangen worden in bedrijven en instellingen. Als er dan toch gepest wordt, moet het management "onmiddellijk en kordaat" optreden,"Het slachtoffer is daartoe zelf niet in staat en heeft de hulp nodig van het management".

Het stimuleren van dit Psychologisch management blijkt ook handig bij herstructureringen, afdankingen of hervormingen in de bedrijven. Een voorbeeld uit de managementsliteratuur: " Een Deense producent van sanitair materiaal fusioneerde met een Brits familiebedrijf. (…) Er moest worden bespaard. De aanpak van de HR (Human Ressource) heeft hier de schade beperkt. De HR-directeur knoopte direct aan bij het relationele en compenseerde afslankingen en inleveringen vanuit een groter pakket opleidingen en ontwikkelingskansen. Ze sleutelden aan vakantie en flexibele werkregelingen, ter compensatie van loon. Dankzij veel en regelmatige communicatie overleefde het fusiebedrijf de storm" of een ander voorbeeld: " In een bedrijf werd een potentiële leegloop vermeden door het nadrukkelijk over de relationele boeg te gooien. Een groot farmaceutisch bedrijf nam een keten over van zestig apothekers in het Verenigd Koninkrijk. Vanuit zijn grote structuur zag de overnemer veel potentieel voor meer productiviteit door computers te netwerken. De werknemers van de overgenomen organisatie voelden zich echter meteen bedreigd. Ze zagen zich plots veel nauwer opgevolgd, moesten meer cijfers overmaken, er kon minder in vertrouwen gewerkt worden dan vroeger. De nieuwe eigenaars zagen het gevaar hiervan en compenseerden de nieuwe manier van werken door een nadrukkelijke campagne vanuit het topmanagement om appreciatie te tonen. Een doorgedreven engagement van leidinggevenden om werknemers te betrekken, creëert een nieuw psychologisch contract dat door de overgenomen werknemers als fair wordt ervaren." De psychologische benaderingen, probeert via vergaderingen, informatiecampagnes en communicatietechnieken "een psychologisch contract te vormen in de geesten van de mensen"


DE RECESSIE VAN '74, HET NEOLIBERALISME EN STRUCTURELE VERANDERINGEN OP DE WERKVLOER


Alhoewel persoonlijke conflicten en machtsmisbruik altijd al bestaan hebben , lijken pesterijen in intensiteit toe te nemen. Het gaat natuurlijk niet om een plotse onverklaarbare toename van het aantal perverse personen. Wat zijn de dieperliggende factoren die geleid hebben tot deze toestand van degradatie van de arbeidsverhoudingen ? Het antwoord op deze vraag moet gezocht worden buiten de psychologische en juridische verklaringen, om te gaan graven in de maatschappelijke en productieve verhoudingen én de sociale omstandigheden waarbinnen een dergelijk fenomeen tot uiting komt. Destabiliserende managementmethoden zijn niet het gevolg van intenties van perverse individuen maar wel van gewijzigde productierealiteiten die een modern management (human ressource) met zich mee brengt.

Als antwoord op de recessie van 1974 werd met de invoering van de flexibiliteit het productieapparaat aangepast. De productie diende afgestemd te worden op een strengere en wijzigende markttoestand : voortdurend vernieuwde producten met een kortere levensduur, het afschaffen van stocks om de kosten te verminderen (just-in-time), ingekorte leveringstijden, een permanente verbetering van het productieproces. Nieuwe informatica en –communicatietechnologieën worden geïntroduceerd, wat het mogelijk maakt om goedkoper, efficiënter en arbeidsbesparend te produceren. In de vroegere massaproductie (lange productiereeksen van gestandaardiseerde en identieke producten) onder het Taylorisme leidde elke wijziging van een product tot een volledige aanpassing van de installaties en nieuwe opleidingen van het personeel. Via geautomatiseerde, herprogrammeerbare productielijnen kan dit veel vlugger en goedkoper gebeuren. Omdat mensen permanent inzetbaar moeten zijn, wordt de arbeidstijd aangepast, de loon- en arbeidsvoorwaarden worden geflexibiliseerd (overuren, tijdelijke werkloosheid, parttime, interimarbeid, nieuwe vormen van ploegenarbeid, diversificatie van tewerkstellingsvormen (meer precaire statuten)) en de interne mobiliteit tussen de functies wordt groter. Zo vlug mogelijk produceren en verkopen met zo weinig mogelijk personeel en aan een zo laag mogelijke prijs met de hoogste kwaliteit, wordt het motto. Dit leidde tot een intensifiëren van de arbeid in de bedrijven.

De verscherpte concurrentie en de daaruit volgende vernieuwing van het productieapparaat bracht een wijzigende arbeidsorganisatie, nieuwe controlesystemen en een aangepast management met zich mee. Concreet had dit gevolgen voor de arbeidsinhoud en de competenties van de arbeiders. De aanpassing van het productieproces leidde tot een complexere planning, het verlengen van de productietijd, meer communicatie, een grotere samenwerking tussen verschillende afdelingen, meer polyvalente inschakeling en het vlugger beantwoorden van verwachtingen van klanten. De kwaliteitscontrole gebeurt in verschillende stadia door het productiepersoneel zelf. Aparte kwaliteitsfuncties worden vervangen door bijvoorbeeld overleg in kwaliteitskringen tussen de productie-eenheden en het lager kader. Dit zorgt niet noodzakelijk voor een verhoging van de kwalificaties maar wel voor het intensifiëren van de arbeid en leidt tot een situatie waarbij iedereen verantwoordelijk wordt gemaakt voor het verhogen van de globale productie. In een context waarin de werkende mensen geen controle hebben op hun eigen arbeidsproces versterkt dit de contradicties op de werkvloer.
De just-in-time productie vereist een nauwere samenwerking tussen kaderleden, productie-ingenieurs en arbeiders. Ook overplaatsingen van de ene naar de andere arbeidspost worden frequenter. Meer en meer treden KMO's op als toeleveranciers of onderaannemers van grote bedrijven. De daling van de industriële tewerkstelling sinds de jaren '70 ging gepaard met een stijging van het aantal jobs in de dienstensector. De rationalisatie in de industrie sinds de crisis deed de grote industriële ondernemingen een reeks functies afstoten, voornamelijk niet productiegebonden taken (schoonmaak, transport, informaticasector).

Volgens een onderzoek uitgevoerd in 1991 en 1996 door de Europese Stichting voor de Verbetering van de Levens-en Arbeidsomstandigheden van Dublin in 15 landen van de Europese Unie kan er een veralgemeende toename van de fysieke én mentale dwang van de arbeid vastgesteld worden. Deze onderzoeksenquêtes vermelden eveneens een toename van de autonomie van de loontrekkenden in de organisatie van de arbeid. Daaruit volgt ondermeer dat de vereisten toenemen, de arbeidstaken complexer worden, de kwaliteitscriteria strenger, autodetectie van problemen wordt geprivilegieerd, vernieuwen van kennis wordt belangrijker en contact met de klanten frequenter. De capaciteit tot collectieve analyse en het oplossen van een veelheid van onzekerheden behoren meer en meer tot de vereisten competenties. In het algemeen worden de arbeidsverhoudingen belangrijker: coördinatie tussen verschillende diensten, belang van collectieve vergaderingen, veeleisende verwachtingen van de klanten (klant is koning),… Naast de gebruikelijke arbeidslast, worden mensen meer opgejaagd en leidt dit alles tot een toename van stress. Deze wijzigingen in de productie worden door Alaluf als volgt omschreven: " Taylor n'est pas mort mais a si bien évolué qu'il est devenu encore plus intelligent. Grâce à la différenciation retardée, à la modularité et aux changements rapides d'outils, les entreprises ont réussi à varier la gamme de leurs produits tout en augmentant la standardisation."

De massale werkloosheid vanaf de tweede helft van de jaren '70 zette de lonen onder druk en verslechterde de arbeidsvoorwaarden. Het verminderen van de sociale zekerheidsuitkeringen en de precarisering van de arbeid leidden tot een sociale verzwakking van de arbeidersbeweging en een toename van de onzekerheid. De steeds aanwezige angst voor het verlies van een job bevorderde een individuele terugplooi. De diversificatie van statuten en functies binnen één werkplaats maakten de expressie van gemeenschappelijke eisen moeilijker. De solidariteit in de arbeidersklasse onderging een nadelige invloed en de kracht van de vakbonden werd aangetast.


AANGEPASTE ORGANISATIE - EN MANAGEMENTSVORMEN

De degradatie van de arbeidsverhoudingen in combinatie met nieuwe organisatie- en managementvormen creëren de oorzaken van een klimaat waar het fenomeen mobbing in gedijt. De wortels van deze nieuwe managementaanpak zijn te zoeken in de jaren '70 als antwoord op het arbeidersverzet dat naast looneisen ook arbeidsomstandigheden en werknemersparticipatie op de agenda zette. Het verzet tegen arbeidsomstandigheden zonder enige persoonlijke ontplooiing en de drang naar meer autonomie kwam ondermeer tot uiting in bedrijfsbezettingen.

De aanpassing van het Tayloristische systeem aan de onzekerheden van de markt, de diversificatie en de kwaliteitsvereisten leiden tot nieuwe vormen van management en arbeidsorganisatie.Voortaan wordt gesproken over het beheer van de "human resource" waarbij met woorden als "motivering", "stimulatie" en "conflictbeheer", "teamverantwoordelijkheid" en "flexibiliteit" gegooid wordt. Sociologen, psychologen en andere specialisten begeleiden dit proces van permanente aanpassing van de loontrekkenden aan de eisen van de markt.

De ontwikkeling van de interne communicatie in de bedrijven onderwerpt elke werknemer op directe wijze aan het mobiliserend vertoog van de bedrijfsleiding. Daarbij worden tussenliggen hiërarchische niveaus en vakbonden ontweken. Werknemers krijgen bijvoorbeeld een videocassette waarop de topmanager hen individueel aanspreekt of krijgen een naar hen persoonlijk gerichte brief. Op die manier wordt een beroep gedaan op het persoonlijke engagement van elkeen in het bedrijfsproject, waarvan het lukken afhangt van de participatie van iedereen. Elk personeelslid afzonderlijk wordt verantwoordelijk gesteld voor de resultaten van het bedrijf, prestaties worden geëist in een sfeer van opoffering en overleven van de onderneming. Ieder individu moet zich engageren in een proces van continue "persoonlijke ontwikkeling". Van echte participatie is natuurlijk geen sprake vermits de loontrekkende slechts te kiezen heeft tussen de beperkte mogelijkheden en afgebakende limieten die door de directie uitgetekend worden.


De subjectieve vereisten worden veel groter; van mensen wordt verwacht dat ze "met hun gehele persoonlijkheid" een engagement aangaan met het bedrijf. Dit is een gevolg van de polyvalentie, de autonomie, de toenemende samenwerking tussen verschillende diensten, de diversificatie van de taken, de flexibiliteit tegenover de vereisten van het bedrijf. De loontrekkende wordt zelf verantwoordelijk gesteld voor competenties, prestaties en "employability' of arbeidsinzetbaarheid in het bedrijf of op de arbeidsmarkt. Via evaluatietesten worden nu ook houdingen, attitudes, psychologische en ideologische aspecten getest (autonomie, initiatiefzin, loyauteit,…). De grens tussen professionele competenties en vrije sociale activiteiten of het privé-leven vervaagt. Bij fouten wordt dan ook de volledige persoonlijkheid van iemand in vraag gesteld. Bij een aanklacht wegens pestgedrag verdwijnt de scheiding tussen privé-en publiek en worden sociale verhoudingen ontdaan van hun collectieve context. Ook de barrières om zich naar iemands persoonlijk leven te richten verkleinen. In combinatie met de massawerkloosheid en de groei van interimarbeid en onderaanneming zorgt dit voor een afname van de collectieve identiteit en een verhoging van de onzekerheid.

Tegelijkertijd wordt machtsuitoefening vager, minder zichtbaar. Beslissingen worden genomen door ver verwijderde moederbedrijven, ondoorzichtige aandeelhoudersvergaderingen of door als onoverkomelijk voorgestelde audits. Bij herstructureringen laat de directie de klus klaren door experten of managers die ingehuurd worden om 'de boel op te kuisen'. Doordat de machtsfiguren onduidelijker worden en machtsposities vervagen, weet niemand nog echt waar men naar toe gaat en wordt de last op de schouders van het individu zwaarder.
In openbare diensten waar de incoherentie van de politieke projecten verbonden wordt met een nieuw managementdiscours, blijkt de onduidelijkheid en ontreddering groot. Vooral als het personeel zich bovendien bedreigt ziet door naderende privatiseringen zoals bij De Post. Sinds 2002 werden er bij De Post in totaal 111 formele klachten ingediend wegens pesten op het werk. In 11 dossiers werden disciplinaire maatregelen genomen; zes personeelsleden werden hierbij ontslagen. Ter informatie: het management van De Post en de 'antimobbingcel' schakelden privé-detectives in om bewijsmateriaal te verzamelen over pestgedrag.

In een managementmodel van "prestaties zonder grenzen" interioriseert het individu vereisten die hij onmogelijk kan realiseren en waar hij zichzelf voor verantwoordelijk acht. Dit leidt tot devalorisering, het afschuiven van verantwoordelijkheid op anderen, agressie en wraak. In een algemene tijdsgeest van vervaging van duidelijke politieke ideologieën, onttrokken aan hun historische en collectieve context, worden loontrekkenden als het ware aan zichzelf overgelaten. Deze elementen vormen een belangrijke voedingsbodem voor ontreddering en verwarring waarbij conflicten zich uiten op interindividuele wijze.

In de conclusie van zijn uitstekende tekst "Que veut dire le harcèlement moral?" stelt Jean-Pierre Le Goff dat de pestwet zelf deel neemt aan hetgeen ze wenst aan te klagen. De wet beperkt de bestaande malaise op het werk tot een psychologische en moreel probleem en versterkt op die manier een individualistische benadering. Zo worden verdachtmakingen van iedereen tegen iedereen en zondebokfenomenen versterkt. Inhoudelijk begeeft de antipestwet zich daarmee in feite op het terrein van het Vlaams Blok.