arch/ive/ief (2000 - 2005)

In de Verenigde Staten maar ook in sommige Europese landen zoals Nederland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk heerst er al enige tijd een wettelijke verplichte transparantie over de bezoldiging van CEO's (Chief Executive Officer) en bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen. Bij ons is die er voorlopig niet. Een wetsvoorstel van senator Vincent Van Quickenborne (toen nog Spirit, nu VLD) dat gesteund wordt door onder meer Paul De Grauwe (VLD) en op 18 februari van dit jaar is goedgekeurd door de senaatscommissie Financiën en doorgestuurd werd naar Kamer en Senaat, heeft onder andere als bedoeling om de individuele verloning van bestuurders en directieleden van Belgische beursgenoteerde bedrijven publiek te maken. Dat zou in twee fasen gebeuren: eerst (in 2004) voor de Bel 20-bedrijven, een jaar later (2005) voor alle beursgenoteerde ondernemingen. Ondanks het voorlopig ontbreken van een wettelijke verplichting, verstrekt een groeiende minderheid van beursgenoteerde bedrijven nu reeds een minimum aan gegevens over die bezoldiging. Daarmee volgen ze het advies op van de Commissie voor het Bank- en Financiënwezen (CBF) en de Beurs van Brussel dat ze daartoe aanzet.

Een welbegrepen deugdelijk bestuur, het zo geroemde maar al te dikwijls vooral met de lippen beleden corporate governance, is zonder openheid over de beloning van topmanagers vooral retoriek. In het verleden toonden sommige bedrijfsleiders, o.a. Real Software-topman Theo Dilissen en Bekaert-voorzitter Paul Buysse, zich voorstanders van meer openheid wat betreft de verloning van topmanagers. Opvallend is echter dat niet alle pleitbezorgers van het deugdelijk ondernemingsbestuur op het vlak van transparantie van de remuneratie van directieleden in de praktijk even consequent zijn. Sommigen van hen zijn in hun jaarverslag erg terughoudend of ronduit mistig wat betreft informatie over hun eigen verloning en die van hun medebestuurders. Het publiceren van gedetailleerde informatie (met opgave van het basisloon, de bonussen, opties en andere bezoldigingen zoals opzegvergoeding, pensioenplan, kwijtgescholden leningen en voordelen in natura zoals bijvoorbeeld gratis woonst) voor elk directielid of bestuurder is ten onzent, spijtig genoeg, nog taboe. In tal van landen bevatten jaarverslagen regelmatig dergelijke informatie, al is het lang niet overal verplicht.

Een enquête van de zakenbladen Trends en Tendances toont aan dat een meerderheid van de bedrijfsleiders het wetsvoorstel en dus de beoogde glazen huispolitiek inzake verloning van bestuurders van beursgenoteerde bedrijven gunstig gezind is. Slechts 37% van de Vlaamse managers vindt de maatregel een inbreuk op de privacy. 28 % is van mening dat de beoogde transparantie een gevaar is voor de sfeer en goede werking van het bedrijf. Aan Waalse zijde is de tegenstand nog kleiner want maar 24 % beschouwt het wetsvoorstel Van Quickenborne als een inbreuk op zijn persoonlijke vrijheid. 75 ten honderd van de ondernemers (Nederlands- en Franstaligen) wijst echter een uitbreiding van de transparantiefilosofie naar niet-beursgenoteerde bedrijven radicaal af. Dat valt te betreuren en is een maatschappelijk achterhaald standpunt. In een samenleving die vraagt, ja zelf schreeuwt, om meer openheid is het een must om ook over een materie als de beloning voor arbeid de grootst mogelijke doorzichtigheid aan de dag te leggen. Op dit vlak is een voluntaristische en anticiperend beleid absoluut noodzakelijk want de problematiek van de verloning raakt elke werknemer en wordt als essentieel beschouwd voor wat betreft de tevredenheid over de relatie met de werkgever. Uit het recente onderzoek van de Vlerick Management School in opdracht van Job@, blijkt bovendien dat de Belg niet zozeer ontevreden is over de absolute waarde van zijn beloningspakket maar vooral problemen heeft met het beloningsbeleid en de communicatie er over. Duidelijkheid over dat beleid (de principes en rationele grondslag er van) en een open communicatie er over is dus aangewezen. Verhulling met betrekking tot de emolumenten van het topmanagement is bovendien erg risicovol. Het voedt wantrouwen en speculaties en is nefast voor de reputatie en dus de geloofwaardigheid van de betrokkenen. Op termijn is het trouwens onhoudbaar, onder meer wegens de aankomende Europese initiatieven terzake. Ook om het wegens diverse schandalen aangetaste vertrouwen in de ondernemingen te herstelen (Enron, WoldCom, Xerox, CitiCorp, Qwest Communications, AOL Time Warner, Merrill Lynch, Computer Associates, Andersen, Tyco, Arhold, …) is meer en liefst zo groot mogelijke transparantie in de loonpolitiek en bij uitbreiding bedrijfsvoering noodzakelijk.

Maar meer nog dan aan het publiceren van individuele en gedetailleerde gegevens over de verloning van topmanagers en hun diverse bezoldigingen en voordelen, is er behoefte aan het communiceren van de onderbouwing en de uitgangspunten van het beloningssysteem dat op hen van toepassing is. Gezien de relatieve ontevredenheid van alle medewerkers over het globale beloningsbeleid van de ondernemingen is het geen overbodige luxe om deze aanpak door te trekken naar alle medewerkers. Een van de knelpunten in dat verband is het heilige huisje van de zogenaamde loonspan: het verschil tussen het laagste en hoogste loon in een organisatie. In onze contreien neemt de verhouding tussen de minimum- en maximumvergoedingen niet zo'n exuberante proporties aan als in sommige andere landen, de Angelsaksische op kop. Volgens paywatch.org verdienen in de Verenigde Staten topmanagers tot 411 keer meer dan de modale medewerkers (op basis van het gemiddeld uurloon). Bij onze noorderburen is die loonkloof merkelijk kleiner: bestuurders van de 200 grote bedrijven wiens beloningspolitiek door de Volkskrant onder de loep genomen werd rijven er gemiddeld 15 keer meer binnen dan Jan of Mie modaal uit hun onderneming. Let wel: de loonspan met de minst betaalde medewerkers is uiteraard groter, maar onbekend. Bij de 23 grootste Bovenmoerdijkse ondernemingen met een beursnotering kan de loonelasticiteit oplopen tot factor 36. Dergelijke loonspanning tussen de hoogste en laagste vergoeding in een onderneming is ook bij ons uitsluitend het geval in grote, internationale, al dan niet beursgenoteerde, bedrijven. In het gros van de Belgische KMO's verdient de algemeen directeur doorgaans zeven tot tien keer meer dan de laagstbetaalden. In sommige gevallen is een vergelijking moeilijk te maken want de minimumloners, bijvoorbeeld onderhoudspersoneel, staan niet op de loonlijst van de betreffende ondereming aangezien hun functie geoutcourced is.

In de managementliteratuur wordt een loonspanning van 7 (Charles Handy) tot 20 (Peter Drucker) als wenselijk vooropgesteld. Een aangescherpt Belgisch beleid inzake deugdelijk ondernemingsbestuur in het algemeen en de vergoeding van bestuurders van bedrijven in het bijzonder zou de erg royale en internationaal competitieve norm van Peter Drucker, de nestor van de managementwetenschap, als inspiratie kunnen nemen - zonder hem evenwel als absoluut te beschouwen. Hoe dan ook dringt het debat over een billijke, ethisch verantwoorde en rationeel onderbouwde verloning (gebaseerd op meetbare verdiensten en prestaties) van topmanagers zich op. De gerealiseerde aandeelhouderswaarde is daarbij een van de criteria die kunnen meetellen, maar het mag niet het enige zijn. Want een welbegrepen coporate governance hangt onlosmakelijk samen met een uitgebalanceerd stakeholders management. Wie te veel of enkel de belangen van de aandeelhouders vooropstelt (en die van de medewerkers, klanten en zelf de brede samenleving veronachtzaamd) is niet duurzaam en dus grondig fout bezig.

Misschien kan in de volgende regeringsverklaring een passage opgenomen worden die de intentie vastlegt om onze wet op het deugdelijk bestuur (wet De Grauwe) aan te vullen met van maatregelen ter bevordering van de transparantie en billijkheid van de verloning van CEO's en bestuurders. Niet als doel op zich maar als voorwaarde en eerste bescheiden stap naar een meer open, evenwichtige, redelijke en ethische beloningspolitiek voor iedereen en naar daadwerkelijk corporate governance. In dat verband kan men wellicht inspiratie vinden in het recente Nederlandse regeerakkoord (van CDA, VVD en D66). Daarin wordt de excessieve inkomensgroei bij topbestuurders "onverantwoord en niet aanvaardbaar'' genoemd wordt. Het nieuwe Nederlandse kabinet zal daarom bekijken "hoe het fiscale instrumentarium kan worden ingezet om bovenmatige belonings- en afvloeiingsregelingen te beperken''.

Marc Ernst, uitgever/hoofdredacteur HRM Net (http://www.hrm.net)