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Ce que Progress Lawyers Network pense du licenciement de Maria Vindevoghel

Les faits en bref

Maria Vindevoghel est déléguée syndicale élue par le personnel, secrétaire du Conseil d’entreprise et membre du Comité de Prévention et de Protection au Travail (CPPT). Elle a récemment été élue par les militants de son syndicat comme déléguée principale de son syndicat mais son employeur, Flightcare, refuse de le reconnaître.

Mercredi 13 juillet 2005, Flightcare signale que Maria Vindevoghel est licenciée pour cause de « force majeure ». Cette force majeure résulterait du fait que BIAC lui aurait retiré son badge, de sorte que son employeur Flightcare ne pouvait faire autrement que de rompre son contrat de travail. BIAC est l’organe qui assure la gestion de l’aéroport et délivre les badges de sécurité au personnel.

Le lendemain, BIAC a expliqué ce qu’il s’était réellement passé. Le mercredi 13 juillet à 17h10 , BIAC a reçu un fax du service du personnel de Flightcare lui demandant de désactiver le badge de Maria Vindevoghel, ce qui fut fait. Flightcare a donc décidé de licencier Marie Vindevoghel et c'est précisément la raison pour laquelle il a été demandé à BIAC de désactiver son badge. Ceci a été confirmé par le directeur de BIAC le soir même au journal télévisé de VTM.

Des actions syndicales ont été menées les jours suivants dans l’entreprise afin d’exiger la réintégration de Maria Vindevoghel.


Maria Vindevoghel peut –elle être licenciée de la sorte ?

La direction de Flightcare maintient fermement qu’elle avait le droit de procéder au licenciement de Maria Vindevoghel et prétend qu’il s’agit clairement d’un cas de force majeure. D’après notre expérience dans la défense de syndicalistes, nous pensons pouvoir y apporter une réponse juridique.

Maria Vindevoghel a la plus haute fonction représentative qu’on peut avoir dans une entreprise et est à ce titre protégée contre le licenciement sur base de la loi du 19 mars 1991 qui protège les délégués du personnel.

Cette loi est d’ordre public et prévoit seulement deux situations permettant de licencier un travailleur protégé :
1) des raisons économiques ou techniques qui doivent d’abord être acceptées par la commission paritaire
2) un motif grave qui doit être accepté par le tribunal du travail. Un motif grave est un manquement grave au point de rendre immédiatement et définitivement toute collaboration professionnelle impossible.

L’employeur fait ici appel à la force majeure pour pouvoir licencier sans suivre ces procédures légales. Est-ce autorisé ?

Il ressort très clairement de la relation des faits que l’affirmation selon laquelle le badge aurait été retiré avant le licenciement est un mensonge. Le badge a été retiré à la demande de l’employeur lui-même.

D’un point de vue juridique, il ne peut être question d’une situation de force majeure que lorsque le fait constitutif de force majeure se situe en dehors de la volonté de la personne qui l’invoque (dans notre cas Flightcare). Il faut également que ce fait soit impossible à éviter.

Lorsque la soi-disant force majeure est la conséquence de son propre fait, on ne peut évidemment parler de force majeure. En outre, la force majeure doit être définitive. Ici, ce n’est pas le cas puisque le badge peut être immédiatement réactivé si Maria Vindevoghel reprend le travail.

L’affirmation de Flightcare, selon laquelle le licenciement de Maria Vindevoghel était inévitable en raison d’une situation de force majeure, n’a aucun fondement ni factuel, ni juridique.

Flightcare tente à tort d’utiliser une situation de soi-disant force majeure pour contourner l’application de la loi de 1991 sur la protection des représentants du personnel. C’est évidemment interdit. Le licenciement est sans aucun doute illégal.

Un licenciement syndical

Mais il y a plus. Le licenciement est induit par la position syndicale ferme de Maria Vindevoghel. Et c’est justement ce que la loi de 1991 interdit : la position syndicale d’un travailleur ne peut en aucun cas influencer la décision de licenciement prise par un employeur.

La direction de Flighcare a déclaré à la presse que Maria Vindevoghel aurait commis une faute grave en se rendant sur son lieu de travail en dehors de ses heures de service. Ceci est un non-sens. Un syndicaliste a, par ses fonctions le droit incontestable d’exercer son travail syndical en dehors de ses heures de travail et de fréquenter l’entreprise à cette fin, certainement lorsqu’il en va de la sécurité des travailleurs et que l’employeur ne reconnaît pas la délégation syndicale et donc ne permet pas de crédit d’heure syndical.

Les syndicats et les travailleurs de l’aéroport ont donc le droit d’exiger la réintégration de Maria Vindevoghel. Et ils ont tout intérêt à le faire par des actions.

Le droit du travail belge, dont la loi du 19 mars 1991, ne prévoit pas clairement d’obligation de réintégration pour l’employeur après le licenciement illégal d’un syndicaliste. C’est une des lacunes les plus importantes du droit du travail en Belgique.

La seule chose que peut faire le tribunal du travail, c’est de constater les faits et de décider que le licenciement n’est pas conforme à la loi et que Maria Vindevoghel a droit à un dédommagement. Ce dédommagement ne serait évidemment rien de grave pour l’entreprise Flightcare.

Là où l’employeur peut faire interdire certaines actions de grévistes à travers des procédures en référés et des astreintes, la loi de 1991 n’offre pas de moyen efficace pour lutter contre les licenciement illégaux comme celui de Maria Vindevoghel. Dans l’état actuel de la loi, ce n’est donc que par des actions des travailleurs que sa réintégration pourra être exigée. De manière plus fondamentale, il est grand temps de modifier la loi pour notamment rendre juridiquement possible une obligation de réintégration rapide pour l’employeur.

Pour le département de droit social de PROGRESS Lawyers Network

Riet Vandeputte

Ivo Flachet

Jan Buelens



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