arch/ive/ief (2000 - 2005)

De feiten in een notedop.

Maria Vindevoghel is een verkozen personeelsafgevaardigde, secretaris van de Ondernemingsraad en lid van het Comité Preventie en bescherming op het Werk. Zij werd recent door de vakbondsmilitanten tot hoofdafgevaardigde van haar vakbond verkozen, maar haar werkgever, Flightcare, weigert dit te erkennen.

Op woensdag 13 juli 2005 meldt Flightcare dat Maria Vindevoghel wegens “overmacht” niet langer in dienst is. De overmacht zou erin bestaan dat BIAC haar badge had ingetrokken zodat Flightcare niet anders kon dan haar arbeidsovereenkomst te verbreken. BIAC is de bevoegde instantie die het verlenen van veiligheidsbadges aan het personeel van de luchthaven verzorgt.

De dag erna maakt BIAC echter bekend wat er werkelijk gebeurd is. Op woensdag 13 juli kreeg BIAC om 17u10 een fax van de personeelsdienst van Flightcare met de vraag de badge van Maria Vindevoghel te desactiveren. Dit gebeurde. Flightcare besliste dus Maria Vindevoghel te ontslaan en vroeg vervolgens aan BIAC haar badge te desactiveren. Dit alles wordt bevestigd door de directeur van BIAC diezelfde avond op het journaal van VTM.

De volgende dagen worden er op het bedrijf acties gevoerd om de heropname van Maria Vindevoghel te eisen.

Kan Maria Vindevoghel op een dergelijke wijze ontslagen worden ?

De directie van Flightcare houdt halsstarrig vol dat zij terecht overging tot het ontslag van Maria Vindevoghel: “ Er is immers sprake van overmacht”. Vanuit onze ervaring in de verdediging van syndicalisten menen wij dat ook een juridisch antwoord hierop zinvol is.

Maria Vindevoghel heeft de hoogste syndicale en representatieve functie, die men in een bedrijf kan hebben, en is in die hoedanigheid beschermd tegen ontslag op basis van de Wet van 1991 op de bescherming van personeelsafgevaardigden (hierna afgekort Beschermingswet).

De Beschermingswet is van openbare orde en voorziet slechts 2 situaties die kunnen leiden tot het ontslag van een beschermde werknemer: 1) omwille van economische of technische redenen die vooraf door het Paritair Comité moet worden aanvaard en 2) omwille van een dringende reden die vooraf door de Arbeidsrechtbank moet worden aanvaard. Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

De werkgever meent nu overmacht te kunnen inroepen om een beschermd werknemer te mogen ontslaan zonder voormelde procedures te volgen. Kan dit?

Hiervan kan hoegenaamd geen sprake zijn. Uit het feitenrelaas blijkt immers overduidelijk dat de bewering dat de badge zou zijn ingetrokken vóór het ontslag een leugen is. De badge werd ingetrokken op vraag van de werkgever zelf.

Juridisch gezien kan er zich enkel een situatie van overmacht voordoen indien het feit dat als overmacht wordt ingeroepen plaatsvindt buiten de wil om van de persoon die de overmacht inroept (in huidig geval Flightcare) en waar die persoon onmogelijk aan kon en kan verhelpen. Wanneer de zogezegde overmacht het gevolg is van zijn eigen daden kan men natuurlijk onmogelijk van overmacht spreken. Bovendien moet de overmacht definitief zijn. Dit is niet het geval omdat de badge onmiddellijk kan gereactiveerd worden indien Maria Vindevoghel opnieuw aan het werk gaat.

De bewering van Flightcare, als zou zij wel verplicht geweest zijn om Maria Vindevoghel te ontslaan gezien de situatie van overmacht, houdt dus noch feitelijk, noch juridisch steek.

Flightcare probeert onterecht gebruik te maken van een zogezegde situatie van overmacht om de Beschermingswet te omzeilen. Dat kan natuurlijk niet. Het ontslag is illegaal.

Een syndicaal ontslag

Maar er is meer. Het ontslag is ingegeven door de strijdbare syndicale positie van Maria Vindevoghel. En dat is juist wat de Beschermingswet verbiedt: de syndicale positie of houding mag op geen enkele manier de beslissing van de werkgever om een werknemer te ontslaan beïnvloeden.

In dit verband lanceert de directie van Flightcare in de pers dat Maria Vindevoghel zware fouten heeft gemaakt door buiten haar uren de werkvloer te betreden. Dit is uiteraard geenszins een zware fout. Een syndicalist met haar functies heeft ontegensprekelijk het recht om haar syndicaal werk uit te voeren na haar uren en om daarvoor het bedrijf te betreden, zeker wanneer het gaat over de veiligheid van de werknemers en de werkgever de syndicale delegatie niet erkent en dus geen syndicale uren toestaat.

De vakbonden en de werknemers van de luchthaven hebben dus het recht aan hun kant om de reïntegratie van Maria Vindevoghel te eisen. En ze hebben er alle belang bij dit te doen via acties.

Het Belgische Arbeidsrecht, inclusief de Beschermingswet, voorziet immers geen afdwingbare verplichting voor de werkgever om een syndicalist na een illegaal ontslag terug in dienst te nemen. Dit is één van de belangrijkste gebreken in het arbeidsrecht in België.

Het enige wat de Arbeidsrechtbank immers kan doen is na de feiten vaststellen dat het ontslag niet conform de Beschermingswet gebeurde en dat Maria Vindevoghel dus recht heeft op een schadevergoeding. Dat is natuurlijk peanuts voor een bedrijf als Flightcare.

Waar de werkgevers via spoedprocedures en dwangsommen de stakers kunnen laten verbieden bepaalde acties te voeren, bevat de Beschermingswet geen enkel effectief rechtsmiddel tegen dergelijke illegale ontslagen, zoals dat van Maria Vindevoghel. Het is dus enkel door acties dat haar reïntegratie kan afgedwongen worden. Meer fundamenteel is er een wetswijziging nodig die o.a. de effectieve en snelle afdwingbaarheid van de reïntegratie juridisch mogelijk maakt.

Voor het departement Sociaal Recht van PROGRESS Lawyers Network

Riet Vandeputte
Ivo Flachet
Jan Buelens

Reacties zijn welkom op riet.vandeputte@progresslaw.net