arch/ive/ief (2000 - 2005)

Zijn ontslagcriteria van Ford wel wettelijk?

Het Genkse automobielbedrijf Ford wil bij de geplande herstructurering een aantal nieuwe ontslagcriteria hanteren. Wie in het verleden geschorst werd, schriftelijke of mondelinge vermaningen kreeg of ziek was, krijgt strafpunten en komt op de lijst om ontslagen te worden. “Is dat wettelijk”, vragen de arbeiders zich af? We vroegen het aan advocaat Jan Buelens, specialist arbeidsrecht van het Progress Lawyers Network.

door Belgin Ozgünes

Wie heeft die ontslagcriteria opgesteld?

Jan Buelens. In de nieuwe C.A.O. van 4 december worden de criteria zelf niet opgesomd. Artikel 6 bepaalt enkel dat “het aanduiden van hen die in aanmerking komen voor gedwongen ontslag zal gebeuren op basis van objectieve criteria”. Ford heeft de criteria dus eenzijdig vastgelegd, na het afsluiten van de C.A.O.

Dat mag, mits de ondernemingsraad die ontslagcriteria onderzoekt, zoals de Bedrijfsorganisatiewet oplegt (in art. 15). Maar wat die onderzoeksplicht van de ondernemingsraad precies omvat, is niet erg duidelijk. In elk geval heeft de ondernemingsraad geen beslissingsbevoegdheid en kan de werkgever wellicht vrij eenvoudig aantonen dat hij die plicht respecteerde. Er is ook nergens een sanctie bepaald als de onderzoeksplicht niet wordt nageleefd.

Zijn de ontslagcriteria die Ford invoerde dan wel wettelijk?

Jan Buelens. Voor twee criteria is er een fundamenteel probleem. Enerzijds het herhaaldelijk ziek zijn en anderzijds het feit dat als er niet voldoende mensen met strafpunten zijn, de werknemers met de minste anciënniteit ontslagen worden.

Beide criteria lijken in strijd met de antidiscriminatiewet, die van kracht is sinds 27 maart 2003. Die wet zegt dat er geen verschil in behandeling mag doorgevoerd worden op basis van je huidige of toekomstige gezondheidstoestand of je leeftijd. Er mag wel een verschil in behandeling zijn als het absoluut noodzakelijk is dat je altijd gezond bent of een bepaalde leeftijd hebt om een bepaalde job te doen. Maar ik meen dat Ford die uitzondering in dit geval niet kan inroepen.

Wat kunnen de werknemers hiertegen doen?

Jan Buelens. Werknemers die gediscrimineerd worden, hebben drie proceduremogelijkheden:

• Ze kunnen een soort kortgeding starten voor de Arbeidsrechtbank. De voorzitter van de Arbeidsrechtbank kan dan bevelen dat het discriminerend criterium (ziekte, leeftijd) niet mag gebruikt worden bij het ontslag. Zo’n procedure heeft uiteraard enkel zin voor de eerste ontslagen op basis van die criteria plaatsvinden.

• Werknemers kunnen ook klacht indienen, bij de werkgever, als er een procedure voor bestaat, of bij de Sociale Inspectie. Wie zo’n klacht indient, mag de eerste twaalf maand niet ontslagen worden (tenzij om redenen die niets met de klacht te maken hebben).
Als werknemers dan toch ontslagen worden en de heropname vragen (verplicht per aangetekende brief binnen de 30 dagen na het ontslag!), dan moet Ford dat inwilligen of hen een vergoeding betalen van minstens zes maanden loon. Ford moet niemand heropnemen of betalen als hij aantoont dat hij de werknemers ontslagen heeft om redenen die niets met de klacht te maken hebben of als hij niet discrimineerde.
Wie geen klacht indient, kan hoogstens een procedure tegen “willekeurig ontslag” aanvatten, maar dat is zeer moeilijk haalbaar.

• Werknemers kunnen ook een strafklacht indienen bij het parket of bij de onderzoeksrechter. De wet legt immers straffen op voor al wie de wet overtreedt. Maar die procedure kan lang aanslepen en je hebt er minder vat op dan bij de Arbeidsrechtbank. Het is de Raadkamer die in dat geval moet beslissen of Ford of bepaalde bestuurders gestraft moeten worden.
Als bepaalde werknemers, of beter nog samen met de vakbond(en), een procedure starten, zal meteen duidelijk worden of de antidiscriminatiewet nu echt de bijkomende bescherming biedt, zoals was beloofd.

Wie meer informatie wil, kan rechtstreeks contact opnemen op met mr. J. Buelens (p/a Sint-Jansplein, 2060 Antwerpen – T 03/233 87 48 F 03/231 77 19 - jan.buelens@progresslaw.net )