Mexique:Des maquiladoras de Tijuana licencient chaque année 900 femmes enceintes

Chaque année, 900 ouvrières des maquiladoras mexicaines sont renvoyées pour cause de grossesse. De même, le refus d'embauche des femmes dont le test de grossesse est positif est une pratique courante dans plus de 800 entreprises situées à Tijuana.

Le licenciement des femmes enceintes et le caractère obligatoire des tests de grossesse est devenu un usage courant sur lequel les autorités du travail elles-mêmes ferment les yeux.

Pour certaines entreprises, comme Samsung, licencier ses ouvrières quand elles sont enceintes est une politique suivie au pied de la lettre. L'entreprise, qui compte trois usines dans la localité et plus de 1800 ouvrières postées (qui font les 3/8) en âge d'avoir des enfants -entre 16 et 35 ans-, oblige les femmes enceintes à démissionner ou les place à des postes de travail qui exigent un effort physique supérieur à la moyenne, comme le dénonce Elsa Jiménez, coordinatrice à Tijuana de l'organisation Yeuani.

Cette organisation est la seule qui, depuis 1998, a réussi à réunir des preuves sur ce type de pratiques à Tijuana et à présenté devant la justice du travail une vingtaine de cas d'abus contre les ouvrières.

L'analyse de la problématique des ouvrières dans les maquiladoras de Tijuana a été longtemps concentrée sur les bas salaires qu'elles perçoivent, les longues journées de travail sans temps de repos, sur leur exposition à des substances considérées comme dangereuses pour la santé humaine, mais avait laissé de côté le thème de la discrimination sexuelle dont elles souffrent, pratiquement depuis la création des maquiladoras, dans lesquelles80% du personnel est féminin.

Pour Elsa Jiménez, un des abus les plus cruels et récurrents est le licenciement des futures mères, dont beaucoup sont célibataires. Il y a encore peu, on ne pouvait rien faire pour les défendre et les juridictions du travail ne reconnaissaient pas comme faute le licenciement pour grossesse.

"En 1999, nous nous sommes donné comme objectif de créer un précédent. Cela n' a pas été facile, et cette année nous avons pu présenter 9 cas qui ont été reçus comme licenciements pour grossesse, et les femmes ont obtenu des arbitrages favorables; ainsi il s'est créé une jurisprudence à l' Assemblée locale de conciliation et arbitrage, non seulement en matière de droit du travail, mais aussi de discrimination sexuelle".

A partir de là, Yeuania réussi à faire réintégrer de 19 femmes qui avaient été privées de leur poste, en prouvant devant les juridictions du travailque la cause de leur licenciement était leur grossesse.

Toutefois, selon Elsa Jiménez, dans le cas de femmes victimes de discrimination sexuelle au moment de l'embauche, lorsque les entreprises exigent d'elles un test de grossesse, peu de recours peuvent être intentés, puisqu'il n'existe pas de relation de travail établie entre la plaignante et l'entreprise.

De ce côté-là, d'autres organisations, comme Factor X, maintiennent un activisme constant, pour obliger les autorités à interdire ce genre de pratiques.

Cependant, il y a peu de progrès et seules quelques entreprises ont cessé de pratiquer ce fameux test, la plupart le pratiquent dans leurs propres locaux ou l'exigent comme condition à l'embauche.

José Pacheco, directeur de l'Association de l'industrie maquiladora de Mesa de Otay, où est concentrée le plus grand nombre des maquiladoras de Tijuana, reconnaît que beaucoup d'entreprises pratiquent des tests de grossesse. Il s'est borné à signaler que cette pratique était légale.*

(Jorge Alberto Cornejo, La Jornada, Tijuana, BC, 18/11/01)

* La législation fédérale mexicaine du travail prohibe explicitement la discrimination sexuelle. Il faudra sans doute attendre la ratification par le Mexique de la convention 183 de l'OIT (2000) sur la protection de la maternité.

Profil de Samsung Corp
http://www.transnationale.org/fiches/-1357689715.htm

Liste des entreprises de électronique dans les maquiladoras mexicaines
http://www.transnationale.org/transnationale/pays/production/mex_Electronique.htm

Dossier sur les conditions de travail dans les zones franches
http://www.transnationale.org/dossiers/tiersmonde/zones_franches.htm

Convention (no. 183) sur la protection de la maternité, 2000

Date d'entrée en vigueur: 7.2.2002
Ratifié par la Slovaquie le 12.12.2000 et l'Italie le 7.2.2001.

Article 1
Aux fins de la présente convention, le terme «femme» s'applique à toute personne du sexe féminin, sans discrimination quelle qu'elle soit, et le terme «enfant» à tout enfant, sans discrimination quelle qu'elle soit.

Article 2
1. La présente convention s'applique à toutes les femmes employées, y compris les femmes qui le sont dans le cadre de formes atypiques de travail dépendant.

2. Toutefois, un Membre qui ratifie la convention peut, après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs intéressées, exclure totalement ou partiellement de son champ d'application des catégories limitées de travailleurs lorsque son application à ces catégories soulèverait des problèmes spéciaux d'une importance particulière.

3. Tout Membre qui se prévaut de la possibilité prévue au paragraphe précédent doit, dans son premier rapport sur l'application de la convention présenté en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, indiquer les catégories de travailleurs ainsi exclues et les raisons de leur exclusion. Dans ses rapports ultérieurs, le Membre doit décrire les mesures prises afin d'étendre progressivement les dispositions de la convention à ces catégories.

Protection de la santé

Article 3
Tout Membre doit, après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, adopter les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou qui allaitent ne soient pas contraintes d'accomplir un travail qui a été déterminé par l'autorité compétente comme préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant ou dont il a été établi par une évaluation qu'il comporte un risque significatif pour la santé de la mère ou celle de l'enfant.

Congé de maternité

Article 4
1. Sur présentation d'un certificat médical ou autre attestation appropriée, telle que déterminée par la législation et la pratique nationales, indiquant la date présumée de son accouchement, toute femme à laquelle la présente convention s'applique a droit à un congé de maternité d'une durée de quatorze semaines au moins.

2. La durée du congé mentionnée ci-dessus doit être spécifiée par le Membre dans une déclaration accompagnant la ratification de la présente convention.

3. Tout Membre peut, par la suite, déposer auprès du Directeur général du Bureau international du Travail une nouvelle déclaration étendant la durée du congé de maternité.

4. Compte dûment tenu de la protection de la santé de la mère et de l'enfant, le congé de maternité doit comprendre une période de congé obligatoire de six semaines après l'accouchement, à moins qu'à l'échelon national il n'en soit convenu autrement par le gouvernement et les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs.

5. La durée du congé de maternité prénatal doit être prolongée par un congé équivalant à la période écoulée entre la date présumée et la date effective de l'accouchement, sans réduction de la durée de tout congé postnatal obligatoire.

Congé en cas de maladie ou de complications

Article 5
Sur présentation d'un certificat médical, un congé doit être accordé, avant ou après la période de congé de maternité, en cas de maladie, complications ou risque de complications résultant de la grossesse ou de l'accouchement. La nature et la durée maximale de ce congé peuvent être précisées conformément à la législation et à la pratique nationales.

Article 6
1. Des prestations en espèces doivent être assurées, conformément à la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, aux femmes qui s'absentent de leur travail pour cause de congé visé aux articles 4 ou 5.

2. Les prestations en espèces doivent être établies à un niveau tel que la femme puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable.

3. Lorsque la législation ou la pratique nationale prévoit que les prestations en espèces, versées au titre du congé visé à l'article 4, sont déterminées sur la base du gain antérieur, le montant de ces prestations ne doit pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme ou du gain tel que pris en compte pour le calcul des prestations.

4. Lorsque la législation ou la pratique nationale prévoit que les prestations en espèces, versées au titre du congé visé à l'article 4, sont déterminées par d'autres méthodes, le montant de ces prestations doit être du même ordre de grandeur que celui qui résulte en moyenne de l'application du paragraphe précédent.

5. Tout Membre doit garantir que les conditions requises pour bénéficier des prestations en espèces puissent être réunies par la grande majorité des femmes auxquelles la présente convention s'applique.

6. Lorsqu'une femme ne remplit pas les conditions prévues par la législation nationale ou prévues de toute autre manière qui soit conforme à la pratique nationale pour bénéficier des prestations en espèces, elle a droit à des prestations appropriées financées par les fonds de l'assistance sociale, sous réserve du contrôle des ressources requis pour l'octroi de ces prestations.

7. Des prestations médicales doivent être assurées à la mère et à son enfant, conformément à la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale. Les prestations médicales doivent comprendre les soins prénatals, les soins liés à l'accouchement, les soins postnatals et l'hospitalisation lorsqu'elle est nécessaire.

8. Afin de protéger la situation des femmes sur le marché du travail, les prestations afférentes au congé visé aux articles 4 et 5 doivent être assurées par une assurance sociale obligatoire ou par prélèvement sur des fonds publics ou d'une manière déterminée par la législation et la pratique nationales. L'employeur ne doit pas être tenu personnellement responsable du coût direct de toute prestation financière de ce genre, due à une femme qu'il emploie, sans y avoir expressément consenti, à moins:

a) que cela ait été prévu par la pratique ou par la législation en vigueur dans l'Etat Membre avant l'adoption de la présente convention par la Conférence internationale du Travail; ou

b) qu'il en soit ainsi convenu ultérieurement au niveau national par le gouvernement et les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs.

Article 7
1. Tout Membre dont l'économie et le système de sécurité sociale sont insuffisamment développés est réputé donner effet à l'article 6, paragraphes 3 et 4, si les prestations en espèces sont d'un taux au moins égal à celui des prestations de maladie ou d'incapacité temporaire prévu par la législation nationale.

Tout Membre qui se prévaut de la possibilité prévue au paragraphe précédent doit en expliquer les raisons et préciser le taux auquel les prestations en espèces sont versées, dans son premier rapport sur l'application de la convention présenté en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail. Dans ses rapports ultérieurs, le Membre doit décrire les mesures prises en vue de relever progressivement ce taux.

Protection de l'emploi et non-discrimination

Article 8
1. Il est interdit à l'employeur de licencier une femme pendant sa grossesse, le congé visé aux articles 4 ou 5, ou pendant une période suivant son retour de congé à déterminer par la législation nationale, sauf pour des motifs sans lien avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement. La charge de prouver que les motifs du licenciement sont sans rapport avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement incombe à l'employeur.

2. A l'issue du congé de maternité, la femme doit être assurée, lorsqu'elle reprend le travail, de retrouver le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux.

Article 9
1. Tout Membre doit adopter des mesures propres à garantir que la maternité ne constitue pas une source de discrimination en matière d'emploi, y compris d'accès à l'emploi et ce, nonobstant l'article 2, paragraphe 1.

2. Les mesures auxquelles se réfère le paragraphe précédent comprennent l'interdiction d'exiger d'une femme qui pose sa candidature à un poste qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat attestant ou non de l'état de grossesse, sauf lorsque la législation nationale le prévoit pour les travaux qui:

a) sont interdits, totalement ou partiellement, en vertu de la législation nationale, aux femmes enceintes ou à celles qui allaitent; ou

b) comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l'enfant.

Mères qui allaitent

Article 10
1. La femme a le droit à une ou plusieurs pauses quotidiennes ou à une réduction journalière de la durée du travail pour allaiter son enfant.

La période durant laquelle les pauses d'allaitement ou la réduction journalière du temps de travail sont permises, le nombre et la durée de ces pauses ainsi que les modalités de la réduction journalière du temps du travail doivent être déterminés par la législation et la pratique nationales. Ces pauses ou la réduction journalière du temps de travail doivent être comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence.

Tout Membre doit examiner périodiquement, en consultation avec les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, l'opportunité d'étendre la durée du congé prévu à l'article 4 et d'augmenter le montant ou le taux des prestations en espèces visé à l'article 6.

Article 12
La présente convention doit être mise en oeuvre par voie de législation, sauf dans la mesure où il lui serait donné effet par tout autre moyen tel que conventions collectives, sentences arbitrales, décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale.

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